常勤換算を簡単に説明すると

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常勤換算

常勤換算、人から説明してもらってもイマイチよくわからない。。

なんてことありませんか?

ですが、設備基準などと比べ、人員基準は変動が多いので常に対処できる体制の確保というのはやはり心がけておくべきではないでしょうか?

今回の記事ではわかりにくい常勤換算について、できるだけ簡単に説明いたします。

説明を受けてもイマイチ、、、という方には↓からエクセルファイルがダウンロードできます。

このファイルでは、自動計算できるようになっています。

ダウンロード

厚生労働省 常勤換算計算シート

計算方法

他にも計算方法はあるのですが、ここでは厚生労働省の常勤換算計算シートの計算方法で説明させていただきます。

常勤換算の計算方法は以下になります。

常勤換算人数 = 常勤職員の人数 +(非常勤職員の勤務時間の合計 ÷ 所定労働時間)

計算の詳細

まず大切になってくるのが、施設で定める1週間の勤務時間、つまり所定労働時間です。

週に5回、1日8時間の勤務をしたとすると、所定労働時間は40時間となります。

では、ここからは所定労働時間を40時間として説明していきます。

常勤職員の人数

常勤職員であれば、特に計算をすることもなく1としてカウントします。

非常勤であっても、40時間の全てを勤務している場合であれば1としてカウントします。

非常勤職員の勤務時間

非常勤職員の勤務時間とは、非常勤職員の1週間の勤務時間ということです。

どの1週間をその対称とするのかは任意とされていますが、多くの施設では基本的に

4週間の勤務時間の合計 ÷として、1週間あたりの平均勤務時間を算出しています。

もちろん、毎週 月 水 金 曜日の固定で出勤しているという非常勤であれば、1週間の合計時間を出せば良いのですが、不定期的な出勤をしている非常勤であれば、週によっては出勤が偏ってしまうので、こういった4週間の勤務時間の合計を用いて算出する方が良いかと思います。

常勤職員が勤務すべき時間

施設で定める所定労働時間、以上の例だと40時間となります。

これは、1日8時間 × 週5回 ということで、一般的な所定労働時間になります。

具体的な計算

常勤換算人数 = 常勤職員の人数 +(非常勤職員の勤務時間の合計 ÷ 所定労働時間)

では、例題を用いて具体的な計算をしていきます。

例えば、施設で定める所定労働時間40時間の施設に、Aさん、Bさん、Cさん、Dさんという職員が4人がいたとします。

  • Aさん → 所定労働時間 40 時間
  • Bさん → 所定労働時間 40 時間
  • Cさん → 所定労働時間 30 時間
  • Dさん → 所定労働時間 20 時間

常勤職員の人数

Aさん、Bさんはすでに40時間以上になるので常勤職員は2人となります。

非常勤職員の勤務時間

Cさん、Dさんは所定労働時間40時間以下なので非常勤職員ということになります。

非常勤職員の勤務時間は総数なので、Cさんの30時間とDさんの20時間の合計の50時間が

非常勤職員の勤務時間となります。

常勤職員が勤務すべき時間

これは先ほどの「計算の詳細」の項目と同じで、施設で定める所定労働時間となります。

つまり、以上の例だと40時間となります。

つまり

常勤職員 2人 +(非常勤職員の勤務時間の合計 50時間 ÷ 所定労働時間 40時間)

ということになり、その答えが 3.3人 ということになり、これが常勤換算となります。

まとめ

介護事業所を運営するもっとも大きな費用となるのが人件費です。

民間のデイサービスなどでは、人件費を必要以上に削っているところは少なからず存在しているのではないでしょうか?

ちなみに私が以前に働いていたデイサービスでは、職員数が2人という日が何日もありました。

もちろん人員基準が満たされていないというのは不正になります。

では、その不正のケースを今回はいくつかご紹介します。

指定取り消しの例

通所介護

  • 生活相談員、看護職員については人員欠如にもかかわらず、生活相談員、看護職員及び介護職員について、不在日も出勤したように加工した出勤簿を監査時に提出
  • 実際の状況と異なる勤務表を作成し、架空の介護職員の名前を使用した虚偽の業務日誌を作成

訪問介護

  • サービス提供がないのにもかかわらず、あたかもあったように虚偽のサービス実施記録を作成し、介護報酬を請求
  • サービス提供責任者が常勤としてではなく、併設事業所の業務を兼務
  • 実際の状況と異なる勤務表を作成し、架空の訪問介護員の名前を使用した虚偽のサー ビス実施記録を作成し、介護報酬を請求

請求一部制限と新規受入停止

通所介護

  • 訓練計画の作成も実施もないにもかかわらず、個別機能訓練加算を請求
  • 虚偽の個別機能訓練計画書を提出

以外と

  • 運営規定や重要事項の説明をせず契約をした
  • 1割の利用者負担額を受領しなかった
  • サービス提供記録を2年未満のうちに破棄してしまった

こういったことも指定効力一部停止の対象となります。

また、管理者及びサービス提供責任者が、それぞれの職責を果たさないということも同様です。

まとめのまとめ

私が以前に働いていたデイサービスでは、監査の前に1週間くらいは虚偽の報告書を連日残業で作らされていました。

指定取消 、指定効力全部停止 、指定効力一部(3か月)停止など、様々な厳罰がありますが、一度でもその対象になってしまったら、そこから運営を以前以上にするというのはほぼ不可能に思います。

というのも、やはりそういった情報は勢いが早くあっという間につながりのあるケアマネージャーに伝わってしまいます。

自分で考えたらすぐにでもわかることですが、不正があったような事業所に利用者を紹介など間違えてもしたくはありません。

また、そういったコソコソとしたことをやる事業者は、結局のところ従業員にも何かしらコソコソとしたことをやっているのではないでしょうか?

従業員の方が、もしそういった不正を見かけたのなら、その事業所はそう長くはもたないはずですので、次の職場を探し始めた方が賢明だと思います。

介ゴ士目線が電子書籍として販売されました。
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kumo

他も見てみたいという気持ちから特養、有料、ショート、デイ、訪問入浴で働いてきました。 特養では介護職として、デイサービスでは立ち上げから運営、そして現在は都内の施設で現場もこなす生活相談員として働いています。 自分の家族介護と介護士としての介護の経験が少しでも介護に悩む方の力になれたらと願っています。
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